Une décision récente du 1er juin 2023 va peut-être rassurer certains employeurs.
Dans cette affaire, le directeur d'exploitation d'une société, associé de celle-ci à hauteur de 15 % avait adressé un courriel au président pour lui faire part de son désaccord relatif à la mise en place d'une carte de fidélité.
Licencié pour insuffisance professionnelle trois mois plus tard, il saisit la juridiction prud'homale en arguant de la nullité de son licenciement et en se prévalant du statut de lanceur d'alerte. L'affaire
La Cour d'Appel fait droit à ses demandes en estimant que le licenciement s'appuyait dans son ensemble sur la dénonciation de faits susceptibles d'être pénalement poursuivis.
Les juges d'appel relevaient également que le "bonne foi du salarié qui dénonce un délit est présumée", présomption non renversée par l'employeur selon eux.
Dans la décision précitée, la Cour de Cassation n'est pas du même avis.
Elle casse l’arrêt d’appel en reprochant aux juges du fond de ne pas avoir constaté que « le salarié avait, dans le courriel litigieux, relaté ou témoigné des faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime et que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par ce message, le salarié dénonçait de tels faits ».
Ce retour à plus d'orthodoxie juridique est à souligner et il faut espérer que, en cette matière comme dans d'autres très proches (harcèlement, discriminations...), les juges du fond seront moins prompts à considérer que le salarié doit être protégé "à tout prix".
La définition du lanceur d'alerte est en effet précise : d'origine internationale, elle a été transposée au niveau national et s'entend des situations suivantes (articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 applicable à l'espèce) : "aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique". "Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul".
La nécessaire protection qui doit lui être accordée suppose que la distinction entre ce qui relève d'une telle alerte et ce qui ne s'y rattache pas soit clairement établie pour éviter que ces discussions ne viennent parasiter un nombre important de procès prud'homaux.
Il est heureux que la Cour de Cassation le rappelle.